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离开华为三年,我才真正认同狼性文化

2019-03-22 00:52来源:互联网关注:作者:

三年前的现在,我离开了华为,裸辞。

彼时,这家公司已然处在电信业塔尖。

5月,我就已提离职。拖到9月,是因为领导希望我能待到下半年,替部门背一个考核C的指标。

华为绩效考核体系里,多数部门都会硬性分配绩效A/B/C的考核比例。就算全部门全年表现都很好,也无可避免有人要被打C。

A,次年大幅涨薪+职级提升;C,不涨薪甚至降职降薪。连续两年C,直接辞退。

我的团队就曾发生过连续打C被辞退事件。

同事为与家人团聚,想调来我们办事处。第一年没调成,但因流露要走,被部门领导毫不客气打C;第二年调来了,考核按规定仍在原部门手上,又是C。

我和我领导为他的事向上级申诉。中国区某大领导回应:制度就是这样的,谁知道你们有没有猫腻和包庇?谁都这样来闹,这么大一家公司还怎么运作?

于是,一个勤勉踏实的技术骨干,即被辞退。一点儿转圜余地都没有。

我的离职或多或少也受了这事影响,觉得华为制度太不讲人性,再加上一些因素,我的离开多少带着情绪。可以说,那时我看华为,偏颇而片面。

之后三年,我玩自媒体、写小说、传记、文案策划,又和朋友合伙创业,开了家文化公司,彻底告别通信圈。

现今,复盘犯过的错和走过的弯路,我却不得不承认——对于创业者来说,华为的狼性文化在某种程度上,非常值得借鉴和学习。

1、少谈情怀多给钱

2016年底,我和合伙人老杨创立文化公司。我和他都是跨界——我是通信行业,他是保险和制药。我俩脑门一热做文化,纯粹出于爱好。

那时候,500强的光环还没褪去,我还带着一厢情愿的乐观和一叶障目的自负,心想这并没有什么难的。

开业第一件事,我们就给公司树了个貌似很有逼格的定位——做一家有温度、有情怀、有归属感、有幸福感的新型创业公司。

为落实“四有”,我们决定:不加班、不打卡、甚至每周只开工四天半。

经常性团建聚餐、每周分享会、按员工意愿与特长分配工作、老父亲般慈祥对待员工失职借口。我还亲手在公司搭健身角,鼓励大家多锻炼身体,保持良好状态。

这些噱头的确一开始吸引了不少眼球,很多人慕名而来。

一切看起来都很美好。

但这种状态并没有持续多久,应该是才过了几个月,就有员工提出辞职。

我当时有些惊讶。我对这名员工相当不错,悉心培养、无私传授,一周工作两三天就能完成。

员工直言不讳:工资有点低。可她不好意思提涨,一是工作量不重,二是知道公司业务情况不是很理想。思来想去,另谋高就。

这事让我跟老杨吃惊并反省。

我们用了太多时间去构建所谓的公司文化,却没把主要精力放在拓展业务和渠道上,每个月,公司账面都是不小的赤字,自然没法给员工涨工资。

此时要是去跟人空谈什么情怀,未免显得可笑又华而不实。

在华为期间,我就很少听人谈及情怀。

我的领导曾多次说:大家来华为,包括我自己,就是来赚钱的。加班是辛苦,但是有钱赚啊。其他的,一概都是扯淡。

这话听来糙,但我现在觉得,的确是真理。

对中高层核心员工,或许还可以谈谈愿景、战略、职业规划,但对大多数基层员工,这太远太飘了。

有能力给钱,甚至能给超出他们预期的钱,这才是一家公司最能体现情怀的地方。

2、老板不作为,是对员工最大的犯罪

头一年业务量小,多数员工比较闲。除了外接的工作,也有内部的活,例如运营公司自媒体,宣传推广我的小说。

内部的活,不直接产生盈利,我和老杨也就不做任何考核。有时候他们忘了做,我们也只是温和提醒一声。

这样造成的情况就是,因为我负责绝大部分内容输出,倒变成了公司最忙的人。每天来得最早,晚上也只有我加班,员工们17点半就都按时下班了。

我偶尔会跟老杨吐槽,说咱们公司真奇葩。你见过哪家创业公司是员工每天悠哉,只有老板加班码字到吐血的?

但这能怪员工么?

不,还是怪我们自己。

作为内容创作者,我的创作水平有了长足进步,但作为老板,我明显没有任何作为。

管理的失度及制度的松散,就是我的不作为。

员工多数是刚毕业的大学生,也有尚未毕业的实习生。他们从没真正走上过社会,自然没有什么成熟的工作观。

我们最初无意的熏陶和错误的引导,让有追求的人——比如前面那个员工选择离开,而更多的则开始习以为常。他们会觉得,哦,原来“工作”就是这样子,还挺轻松的。

后来当我意识到问题,跟老杨说,这样子不行,还是要定绩效考核。但已经晚了。

推出绩效体系的当月,就有三名员工提出离职。离职后,他们立即删除了我和老杨的微信。

其中一名员工时不时发朋友圈骂前老板(我和老杨),说要求如何变态,如何对她苛刻。

一个比较认可我们的在职员工截了图,发给老杨。

老杨很郁闷:她在时,咱俩对她都不错啊,怎么睁眼说瞎话?白眼狼啊!

我说,人家华为养的是狼,我们却养出白眼狼,难道还不该好好反省么?

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